进入知识经济时代,知识管理成为企业管理的新模式。本文认为,知识型员工激励机制的构建是知识管理的重要内容,管理者应根据知识型员工的特点和需求,结合企业实际,运用多种激励机制,激发他们为企业的发展创造更大的价值。

伴随着知识经济的到来,国有企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战,以及应对这些挑战所采取的措施如改革、重组,知识型高素质员工在企业中所占的比例越来越大。那么,如何对知识型员工进行有效地激励,最大限度地提高他们的工作积极性,应引起国有企业领导者的关注和思考。

管理学研究的著名学者彼得德鲁克最早提出知识型员工(knowledge worker)的概念,认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,“他们生产的不是物质产品,而是知识和思想”。在今天,知识型员工概念外延范围发生了变化。许多专家、学者都对知识型员工进行了新定义:知识型员工是指专业人士、具有专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等,通常从事研究开发、工程设计、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。加拿大学者弗朗西斯赫瑞比认为,知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们,他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。还有学者认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

根据上述定义,知识型员工不仅指科学家、学者,还包括掌握先进技术的生产者和企业的经营管理人员,他们既能利用科学技术知识提高工作效率,又具有较强的学习和创新能力,从事的是以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。几年来,随着国有企业改革、重组,知识经济发展和企业经济国际化、知识化、信息化的要求,知识型员工在国有企业中的数量在逐年增长,成为企业知识技能、智能资本的承载者和拥有者,是企业生存发展和创新的主力军。

在企业的生产经营活动中,知识型员工拥有企业宝贵的资源知识资本和知识创新能力。知识型员工作为一种特殊的群体其特点为:

创造性和创新能力是知识型员工的主要特点。著名管理学学者库帕教授说:“知识型职工之所以重要,并不是因为掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。知识型职工是企业最富有活力的细胞体,他们不满足于被动地完成一般性事务,期待在不受时间、空间的限制中充分发挥个人的资质和灵感,期望在富有挑战性的工作中实现个人价值,在创新的过程中获得成就感。

知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”定律受到质疑。知识型员工深知专业能力对他们职业发展程度起决定性的作用,因此,对专业的忠诚往往多于对企业的忠诚。他们追求自我价值的实现,一旦有了更高的追求而企业又忽视或不能满足时,很容易跳槽寻求更广阔的发展空间。具有高智慧的知识型员工是稀缺资源,他们不再依附于企业,知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位。知识型员工服务于一家企业不再是他们的需要,而是他们的一种选择。

知识型职工倾向于拥有宽松、灵活、自主的工作环境,要求有一定的活动范围和权限,注重工作中的自我引导和自我管理,不愿意受制于一些刻板的工作形式的约束。他们尊重科学、崇尚真理,职位、权威对他们往往不具绝对控制力和约束力。

知识型员工的主要需求集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。他们渴望通过自己的不断努力和劳动成果,对他人、对企业、对社会有所贡献,从而实现自身价值。他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看做一种乐趣。

在国有企业中构建一种激励机制,创造一个能使知识型员工充分发挥潜能的工作环境,是管理者的重要任务。

激励(motivate)对于企业经营至关重要。什么是激励?激励就是激发鼓励他人产生有从事某种活动的内在愿望和动机。管理学家斯坦尼尔定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励它是人类活动的一种内心状态”。组织行为学中主要指通过某些刺激,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的活动过程。管理学认为,激励就是通过影响人的需要来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。可见,激励是企业管理的核心。激励并不是无条件地简单满足人的任何需要,而是以能在一定程度上提高组织绩效的方式来满足人的需要,并对需要满足的方式和程度予以控制。

激励机制是指为了激励员工而采取的一系列规章制度、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。激励机制所形成的推动力和吸引力,从精神和物质上引导员工充分发挥劳动创造性和积极性,提高工作效率和效益,推进企业的可持续发展。

西方管理学研究激励理论取得了累累硕果,提出多种激励理论广泛运用于企业界,推动了资本主义生产力的发展。就企业管理而言,被广泛应用的主要有内容型激励理论和过程型激励理论两类。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发,强调什么因素激励员工努力工作来提高工作效率。后者从激励的过程出发,强调员工如何被激励去努力工作的。主要代表有马斯洛的“需要层次理论”,赫茨伯格的“双因素理论”,弗鲁姆的“期望理论”,亚当斯的“公平理论”,洛克的“目标设置论”等等。根据这些理论,制定激励机制时应考虑以下几个原则:

根据国有企业知识型员工的特点,激励机制应以精神激励为主,辅之以物质激励。精神激励主要包括三个方面:一是文化激励,建立以人为本的企业文化,为人才成长形成良好的环境。二是情感激励,形成良好的人际关系,为人才发挥才智营造相互信任、相互关心、团结融洽的氛围。三是荣誉激励,通过提高人的社会地位和地位、授予荣誉称号等激励人才创业。

知识经济时代,技术和知识代谢速度快,不断更新知识、提高能力,是知识型员工的重要需求。给予培训机会是激励人才的一项重要措施。IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高,是企业成功之源”。

激励机制中必须明确企业的目标,否则激励将偏离实现企业目标的方向;目标设置必须能满足知识型员工的需要,只有实现企业与个人的共同发展,企业才会获得持久的竞争优势。

知识型员工知识丰富、个性强,都有自己的价值取向和偏好且对企业作用不同。激励机制要考虑到个体差异,如在文化差异上,较高学历的一般更注重自我价值的实现,在得基本条件保障后更看重精神方面的满足,例如工作环境、兴趣、条件等;而较低学历者则首先注重的是基本需求的满足。考虑个体差异才能收到最大的激励效力。

制定一套多数人认可的制度,执行评议和严格考核程序,进行公平、公正、恰如其分的激励。反对平均主义,避免形式上的平均造成了实际上的不公平因而失去激励的作用。

“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的提高企业经济效益放在对人的管理的后面。以人为本,其一,要尊重人。就是管理者要平等地对待人、和蔼地亲近人、大度地包容人,允许员工持不同的观点、不同的思维方式。其二,要满足人的需求。马克思指出:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”。知识型职工具有较强的获取知识、信息及应用知识和处理信息的能力,自主意识、自尊性较强。据美国学者哈维茨的“激励相容”理论,当员工的观点、意见得到应有的尊重,需求得到了基本保证,实现自我价值的个人目标与组织目标一致即“激励相容”时,能最大限度地发挥聪明才智和内在潜力,在富于挑战和创造性的工作中展示才华和智慧。

参与决策过程及各级管理工作,与企业的领导平等地研究和讨论重大问题,充分授权,委以重任,激励潜力。知识型员工需要得到在能力上的高度信任。詹森和麦克林认为,当知识与权利不匹配时,一种途径是授权给有知识的人,另一种途径是将知识转移给有决策权的管理者。知识的转移需要成本,专门知识的转移需要昂贵的成本。企业要想充分利用知识,管理者就需要合理授权给知识型员工,使他们有机会发挥自己专业领域的优势。

科学合理的薪酬制度是吸引和留住人才的前提和基础。薪酬是激励机制的重要组成部分,它在激发员工工作动机,增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度对外应该是具有竞争力的制度,因为知识型员工是劳动力市场的商品。合理的薪酬制度对内应该是具有公平性的制度,只有当员工认为是公平的,才会感到满意、激发动机。要做到公平,就要有科学合理的绩效评估体系,完善的量化机制,将绩效评估的结果作为给予员工薪酬的依据。

管理学大师彼保德鲁克在剖析管理行为时指出:人们内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工。在繁杂的规章制度束缚和监管下,知识型员工可能丧失和创造力。德鲁克还建议,应当“引领”知识型员工,而不是“管理”知识型员工。一个称职的管理者应当知道怎样引领知识型员工去工作,引领而不是监控,引领意味着要为他们创造更宽容、宽松的充满乐趣与关爱的工作环境,具体包括自主工作的权力、自由发表意见的氛围等。

哈佛大学的詹姆斯教授研究激励问题后提出:没有激励,人的能力仅能发挥20%~30%;如果加以激励,人的能力可以发挥到80%~90%。据社科院、全总的一项调查,目前我国企业职工的积极性水平较低,工作积极性平均只发挥了60%;自觉性、工作热情严重不足,有克服困难的愿望但缺乏开拓创新精神;有40%的人想离职,想提前退休或从事第二职业。目前,企业留不住人,很大程度上是企业的激励机制存在问题。这些问题主要表现在以下几个方面:

企业还是由劳动部门确定工资总额,核定工资比例,收入水平较低。分配形式基本上是单一的按劳分配,实际上是一种平均分配,是计划经济的产物。人力资源的重要性被忽视,知识型员工得到的精神奖励较多。传统的等级工资制过于强调职务、职称和学历的差异,却忽视了技术岗位与普通岗位,复杂劳动与简单劳动的差别,更不能按照各类人才创造的业绩、效益、成果给予相应的报酬,奖优罚劣的机制不完善,造成严重经济激励不足。

知识型员工不但有物质方面的需求,更有精神方面的需求。在传统型企业中,员工对上司的“忠诚度”被认为远重要于员工本身的工作能力和效果。观念的错位必然体现为错误的行为准则:“忠诚”的员工受到重视、嘉奖、晋升,反之,就受到冷落。

国有企业有一种现象,即用工资来描述收入分配已远远不够,“灰色”收入差距拉大与正常收入差距缩小并存。“灰色”收入成为当前职工收入差距的主要来源。“灰色”收入一般有以下几个来源:单位创收所得;个人合法的制度外收入;手中权力获得的隐形收入和非法收入。“灰色”收入差距扩大带来很多问题,如工作行为被扭曲;合法工资不反映劳动力市场价格;经营垄断;职位垄断等问题在现在企业中非常突出。

虽然建立了激励机制,但在激励的过程中权重失衡,平均主义严重,激励的作用大打折扣。有的企业使奖酬方案偏重于的保健功能,轻视了奖酬的激励功能,把体现风险与贡献的奖酬变异为职务津贴,强化了“官本位”意识。有的企业迫于压力和工作方便,对突出贡献者也不敢重奖,加工资实行不讲贡献讲年限,发奖金拉不开档次。权重失衡的激励机制,严重地挫伤了员工的积极性,失去了它应有的激励作用。

高工资、福利津贴、安家费等物质待遇是吸引人才的重要手段。然而,物质激励的效用起初是递增的,到临界点后它的效用就递减了。著名心理学家马斯洛认为,人的需要是由低层次向高层次发展、由物质层次向精神层次升华的。中国古代思想家管子也说过:“仑廪实,知礼节;国多财,远者来;衣食足,知荣辱”,可见,人对物质的激励达到其期望值后,就要向精神方面激励倾斜。知识型职工是一个追求自主性、多样化以及具有较强创新和协作精神的知识人才群体,其工作动力主要是来自工作者内在报酬本身,而非金钱财富。

目前,大多数国企的收入分配体制采用的是三位一体(即收入=工资+奖金+福利)的模式,短期激励占较例,而对知识型员工的激励,发展、成就和成长的长期激励尤其重要。要考虑全面激励机制模式,注重激励的长期效应。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,福利更能反映组织对知识型职工的长期承诺,正因为如此,许多在企业中追求长期发展的知识型员工更认同福利待遇而非仅仅是高薪。此外,还可以逐渐引入持股、高额退休金、股票期权等长期激励。

大量资料表明,薪酬是决定知识型员工是否选择企业的关键因素,但不是留住他们的关键因素。人有多种需求。不同层次的人需求更不相同。比如:一些人希望通过努力在管理上被晋升,一些人却只想在专业上获得提升;一些人有低层次的即物质方面激励需要,另一些人却想高层次的即精神方面的需要。因此,良好的激励制度应该是根据本员工的特点而能够综合运用多样化激励的不同的激励机制。

科学健全的激励机制应该是激励与约束并重,相互配合。激励从正面发挥作用,影响知识型员工,激发其潜力;约束是反向作用,监督和制约有损企业利益相关者的行为。没有约束的激励就好像没有监督的权利,必然引发员工对其个人利益的极度追求而损害企业的利益。只强调约束不谈激励将会导致人心涣散。激励是动力,约束是规则。

知识型员工作为知识和科学技术的承载者,是企业最宝贵的财富和资源。企业应采取有效手段进行激励,使他们与企业同进步、共发展。

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